Koos erialaste teadmiste ja oskustega toome tööle kaasa ka kogu iseenda. Mõtted, tunded, automaatsed reaktsioonid, harjumused, tugevused ja need kohad, kus me endiselt komistame. Ja eriti selle, kuidas me käitume, kui asjad lähevad hästi – ning mis juhtub, kui pinge hakkab tõusma.
Enesejuhtimisest räägitakse tööelus tihti kitsalt: aja planeerimine, produktiivsus, motivatsioon, eesmärgid. Need on vajalikud. Aga sügavam kiht algab varem.
Meie autonoomne närvisüsteem jälgib pidevalt nii keskkonda kui teistelt inimestelt tulevaid signaale. Ta hindab, kas olukord tundub turvaline või ohustav. Suur osa sellest toimub automaatselt. Seepärast võivad kaks inimest kogeda sama tööolukorda täiesti erinevalt: ühe jaoks on juhi ootamatu küsimus võimalus kaasa mõelda, teise jaoks märk sellest, et ta on midagi valesti teinud. Kui närvisüsteem tajub ohtu, võib tähelepanu kitseneda ja inimene hakata ennast kaitsma – kiirustades, kontrollides, vaikides või olukorda vältides - juba enne, kui ta jõuab oma reaktsiooni teadlikult läbi mõelda.
Kas ma üldse märkan, mis minuga parasjagu toimub? Kas tunnen ära selle hetke, kui hakkan pinge all kiirustama, rohkem kontrollima, midagi vältima või ennast tagasi hoidma? Ja kas suudan eristada, millal ma otsustan selgelt - ja millal juhib mind lihtsalt surve või vana automaatne muster?
Alles siis, kui ma seda märkan, tekib üldse võimalus midagi teisiti teha.
Me tajume tööl palju rohkemat kui ülesandeid
Me ei taju ainult ülesandeid. Me tajume juhi hääletooni, koosoleku õhku, kolleegi mikroreaktsiooni meie mõttele, seda, kuidas siin suhtutakse eksimisse või teistsugusesse arvamusse. Kõik see mõjutab seda, kas keegi julgeb ideed välja öelda, abi küsida või probleemi lauale tuua siis, kui see on alles väike.
Seepärast ei ole enesejuhtimine ainult indiviidi efektiivsuse küsimus. See puudutab otseselt koostööd, juhtimist ja seda, milline kultuur meeskonnas tegelikult elab.
Kas me arendame inimest ennast või ainult tema tööriistu?
Organisatsioonides panustatakse palju arengusse. Õpetatakse uusi töövõtteid, ajajuhtimist, planeerimist, juhtimisoskusi. Aga oskus iseennast tunda ja mõista jääb sageli tagaplaanile. Ma ei räägi siin järjekordsest tehnikast, kuidas ennast veel efektiivsemalt tööle sundida. Räägin oskusest märgata, mis mind konkreetses olukorras juhib - ja näha, et automaatse reaktsiooni kõrval on tavaliselt veel vähemalt üks teine valik.
Kui inimene ei märka, et ta on pinge all juba vanasse mustrisse libisenud, on peaaegu võimatu midagi teisiti teha.
Juht juhib inimesi - ja on ise üks neist
Juhi ametijuhendisse mahuvad hästi eesmärgid, strateegiad, plaanid ja tulemused. Aga igapäevatöö suur osa on seotud sellega, kuidas inimesed erinevates olukordades tegelikult käituvad.
Miks üks inimene konfliktis eemale tõmbub ja teine läheb rünnakule? Miks väga hea töötaja ühel hetkel lihtsalt vaikib? Miks ühes meeskonnas sünnivad ideed ja teises õpitakse kiiresti, et targem on suu kinni hoida?
Selle kõige keskel tasub vaadata ka juhti ennast. Ka temal on oma automaatsed reaktsioonid. Pinge all võib ta hakata rohkem kontrollima, lükata ebamugavat vestlust edasi või reageerida tugevamalt, kui olukord tegelikult nõuaks.
Teiste juhtimine algab suuresti sellest, kui hästi juht märkab ja juhib iseennast. Mitte selleks, et ta peaks alati rahulikuks jääma, vaid selleks, et ta saaks oma mõju eest vastutuse võtta.
Psühholoogiline turvalisus ei tähenda, et kõigil on mugav
Arusaamatusi, pingeid ja vastasseise tuleb ette igas meeskonnas. Neid ei saa ega pea ära hoidma. Turvaline keskkond on koht, kus probleemidest saab rääkida enne, kui need suureks kasvavad. Kus keegi julgeb küsida, eksida, jääda eriarvamusele või öelda „ma ei tea“.
Juhi reaktsioonidel on siin otsustav roll. Mis juhtub, kui töötaja temaga ei nõustu, teeb vea või toob lauale probleemi, millele juhil endal vastust ei ole? Meeskond õpib väga palju just sellest, kuidas juht nendel hetkedel reageerib.
Enesejuhtimine ei ole ainult inimese enda asi
Oleks liiga lihtne panna kogu vastutus töötajale. Keskkond, juht ja meeskonnas välja kujunenud suhted mõjutavad inimest paratamatult. Võime kedagi õpetada ennast juhtima, aga kui ta töötab kohas, kus eksimusi karistatakse või teistsugusele arvamusele reageeritakse halvasti, hakkab ta sellega arvestama. Jätab küsimuse küsimata või mõtte enda teada – mitte teadmiste puuduse, vaid kogemuse pärast.
Siin kohtuvadki teadlik enesejuhtimine ja psühholoogiliselt turvaline töökeskkond. Me vajame mõlemat.
Mida see organisatsioonile annab?
Enesejuhtimise eesmärk ei ole jõuda seisundisse, kus miski meid enam ei puuduta. Me oleme inimesed. Pinged ja emotsioonid tekivad. Oluline on see, mis juhtub järgmisena – kas inimene saab aru, mis temaga toimub, suudab hetkeks peatuda ja märgata, mis teda praegu juhib. Kui automaatse reaktsiooni kõrvale tekib kasvõi üks teine võimalus, on tal juba rohkem valikut.
See võib tähendada võimet keerulises olukorras selgemini mõelda, tagasisidet vastu võtta, abi küsida või oma arvamust välja öelda. Meeskonna tasandil võib see aidata rääkida probleemidest enne, kui neist saavad konfliktid.
Enesejuhtimine kui üks tööelu põhioskusi
Mida rohkem olen õppinud inimese toimimise kohta, seda rohkem olen hakanud teise pilguga vaatama ka oma 15+ aastale juhina. Paljud olukorrad näevad tänaste teadmistega teistsugused välja. Märkan rohkem seda, mis võis olla nähtava käitumise taga – ja ka seda, kuidas juhi enda reaktsioon olukorda mõjutas.
Just seda vaadet tahan oma töös järjest rohkem organisatsioonidesse tuua. Enesejuhtimist, mille mõte ei ole inimesest rohkem välja pigistada, vaid aidata tal ennast paremini tunda ja mõista.
Organisatsioon ei koosne ainult strateegiatest, protsessidest ja eesmärkidest. Nende taga on inimesed. Ja inimesed ei jäta iseennast tööpäeva alguses ukse taha.
Kui tunned, et seda enesejuhtimise poolt võiks teadlikumalt arendada ka sinu meeskonnas või organisatsioonis, võid minuga ühendust võtta.